根據人力銀行調查，高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管，其中最顧人怨的就是「無能主管」！？
其實，這些爛主管在升職之前，可能都是因為表現優異而獲得升遷，但卻因此變成大家眼中的「無能主管」，這是為什麼？
例如，某甲在公司裡是某項技術的高手，深受同事敬佩和主管賞識。後來主管決定晉升他為部門經理，去管理一個十多人的技術團隊。某甲非常開心，因此更加努力地工作。但是上任後不久就發現，與人打交道和原本與機器打交道，是兩件完全不同的事情，技術高手不一定能做好管理，因此他所管理的成員們對他愈來愈不滿，某甲工作得很辛苦卻總是出問題。老闆對此非常不開心，某甲心裡也很煎熬。
實際上，當管理者把晉升作為激勵時，就會出現這種大規模不勝任的現象，這就是著名的「彼得原理」。加拿大教育哲學博士勞倫斯·彼得（Laurence．J．Peter）分析了千百個有關組織中不能勝任的失敗實例，歸納出管理上知名的《彼得原理》：在一個等級制度中，每個員工趨向於上升到最終他所不能勝任的職位。
如果簡單地將企業內部的人分成兩類，那麼第1類就是：雖能勝任現在的工作，但基本上是已「定型」的、不具備自我提升的素質的人，永遠只能做好職位上的工作，這種人讓他再晉升一級就是錯誤的；第2類：不但能勝任現在的工作，也具備自我學習、自我總結、自我提高的素質和能力，他可以不斷提高自己的能力，因此能勝任所有交給他的職位。
由此可見，成功企業的用人之道包括：1、適當引進外來人才，好處就是用現成的人才，避開《彼得原理》的後果；2、在企業內部逐步提升員工潛力，並且重要的職位由能勝任的人擔任。
如果企業內每個人都努力培養精神生活、仁愛與自我實現。他能充分發揮自己的潛能，從創意、自信、和才幹中獲得滿足。這種人不但可以把自己從不稱職中解救出來，而且還可以扭轉正變得越來越無能的體系之蕭條現象。
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